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在巴薩宣布降薪70%，尤文宣布停薪四個月後，4月2日，英超俱樂部伯恩茅斯主教練埃迪·豪、俱樂部總經理、一線隊技術總監以及助理教練全部做出了自願降薪的決定，德甲球隊勒沃庫森官方宣布，全隊球員一致同意降薪，西甲的皇家貝蒂斯也達成協議，一線隊全年薪水視疫情影響減少2%-15%……目前情況下，同樣因疫情停擺的中超聯賽是否應該效仿？ ... 減薪，C羅梅西都同意 此前有消息稱，國際足聯將在4月初形成一個最終方案，對全球發布，其中重要的一條，就是提議球員按照比例降薪，來緩解俱樂部的資金壓力，據說降薪可以達到50%。 但國際足聯的方案只是指導性的，中國足協來也沒有權力要求各家俱樂部集體降薪，但據上游新聞·重慶晨報記者了解，中國足協已經向中超各家俱樂部諮詢球員薪資的支出情況，一位不願透露姓名的中超俱樂部高層表示：「足協只是向我們了解目前俱樂部球員的薪資問題，或許接下來中國足協方面有會新的動作。」 ... 中國足球協會標識 作為中超聯賽的參照物，目前韓國K聯賽和日本J聯賽也沒有降薪的確切消息，因為兩國職業聯盟都在積極為聯賽啟動或繼續進行做準備，降薪並沒有提上議事日程。 不過與中超俱樂部則幾乎全靠投資人「輸血」不同，日韓聯賽基本形成了自給自足的職業足球產業鏈，工資占比也很合理，以韓國K聯賽為例，2019賽季11支K1聯賽球隊的年薪總額約合5億人民幣，平均工資僅為120萬人民幣，日本J聯賽稍高一點，約為人均232萬人民幣。 而2019賽季中超16支球隊的總工資為約為41億人民幣，人均工資為844萬人民幣，其中僅僅外援的稅前年薪總額就已經超過了30億元人民幣。 應該說，中超聯賽降薪是大勢所趨，因為球員尤其是外援工資的虛高給俱樂部造成了巨大的壓力，不過是否實施降薪，仍需要俱樂部與投資方、中國足協和俱樂部之間甚至俱樂部與俱樂部之間的進行廣泛的溝通。 在球員中，武漢卓爾俱樂部38歲的老將艾志波公開發表不該降薪的言論，可能代表了一部分球員的想法。 ... 艾志波微博截圖 艾志波認為，第一、中超球隊不像歐洲球隊靠轉播和周邊開發賺錢，第二在停擺期間，球員仍在堅持訓練，第三，比足球賺錢的行業多了去了，大家沒必要一直盯著足球圈，第四，目前國內對臨時性失業的保障不健全。 目前，中超16支球隊都沒有對是否降薪明確表態，不過，如果有俱樂部帶頭，公開提議球員降薪，恐怕也會對隊內球員造成消極影響，出於球隊穩定的考慮，一些俱樂部也私下對球員表示，目前暫時還不會去考慮降薪的問題。 俱樂部的擔心是，如果中超降薪沒有統一步調，有的降有的不降，就會對球員的心理造成波動，從而給俱樂部管理、訓練甚至是比賽帶來直接影響。 中超新軍青島黃海俱樂部總經理孫迪就表示，因為中超每個俱樂部的投資人背景不同，還是希望足協出一個政策，「如果有什麼方案的話，我相信16家中超俱樂部統一起來執行比較好」。 但在目前中國職業足球聯盟遲遲未能建立的情況下，要16支俱樂部達成一致意見，顯然困難重重。 不過，中國足協去年年底已出臺「限薪令」，而歐洲聯賽減薪做法更多是俱樂部與球員協商的結果，因為工作合同的主體是俱樂部和球員，因此中國足協很大可能不會再次出臺「減薪」新政，但會對協商減薪的做法持歡迎態度，也許會頒布一些引導性的政策。 雖然中超重啟被體育總局的一紙通知叫停，不過從目前的情況看，只要聯賽不會被取消，各隊集訓照常進行，在短期內球員降薪應該不會被納入議事日程。 目前，部分中超俱樂部已經開始選擇給工作人員降薪，但如果球員不降薪顯然也說不過去，參照歐洲足球俱樂部降薪後拿出其中一部分補貼工作人員的做法，應該更為合理可行，球員方面也可以接受。 上游新聞·重慶晨報記者 湯皓
內容簡介
「用人所長，優勢互補」，這是管理的精髓。每一個人在團隊中都有自己的定位和價值，管理者要做的就是以包容的態度，使能力高的、能力差的、性格剛烈的、柔軟的人，都能夠在一個團隊裡工作。這才是一個好領導者最應該具備的特質。
目錄
只給人看應該看到的
浮躁是事業的大敵
CHAPTER 02 跟唐僧學管理
唐僧的完美團隊
人才可以互補
用互補思維建設互補團隊
CHAPTER 03 「空頭支票」支出的是領導者的誠信
君無戲言
一旦承諾就是欠人一個希望
CHAPTER 04 善用偏方治大病
雕蟲小技也可以有大效用
一招制勝——最狠的雕蟲小技
巧定目標——最有效的雕蟲小技
CHAPTER 05 「只看結果」不是真正的目標管理
「用人」的同時還要「育人」
重「結果」的同時還要重「過程」
CHAPTER 06 榜樣的力量
用成功吸引成功
用獎懲樹立榜樣
CHAPTER 07 遊刃有餘的部門協調力
說服力決定影響力
鼓勵員工內部「跳槽」
CHAPTER 08 優化組織結構
組織要隨著策略變動
建立「資訊綠色通道」
CHAPTER 09 真相只有一個
不要自己騙自己
真相是永恆的
有時候，管理其實是「技術」問題
CHAPTER 10 資訊是成功管理的籌碼
「訊息戰」就是企業競爭的重頭戲
「小道消息」背後有「大機遇」
CHAPTER 11 不擺派頭才是好主管
與員工打成一片
天時不如地利，地利不如氛圍
CHAPTER 12 打造高績效團隊
什麼是高績效團隊
如何打造高績效團隊
CHAPTER 13 讓你的情緒成為秘密
做情緒的主人
成功的人不抱怨，抱怨的人不成功
CHAPTER 14 管理好大客戶
大客戶要定期拜訪
將欲取之，必先與之
關注客戶的終身價值
CHAPTER 15 喊破嗓子不如對員工做出樣子
以身作則，用榜樣影響員工
言行一致
律人之前先自律
CHAPTER 16 關鍵的成本控制
找出企業的成本中心
預防為主，治療為輔
CHAPTER 17 管理者要做最稱職的配角
做最優秀的協調者
發揮異性定律，事半功倍
CHAPTER 18 成功的陷阱
迷信成功，小心落入陷阱
成功者切忌自欺
戒掉頑固的本性
CHAPTER 19 管理者的殺手鐧
寫給員工的「備忘錄」：怎樣和我相處
不要讓員工過分依賴你
五個喬丹≠NBA總冠軍
CHAPTER 20 化解衝突小撇步
把衝突扼殺在搖籃裡
找到衝突的源頭
做一名公正的法官
詳細資料
- ISBN：9789865808624
- 叢書系列：
- 規格：平裝 / 224頁 / 15 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
- 出版地：台灣
- 本書分類：> >
內容連載
只給人看應該看到的
距離產生威嚴。再偉大的人其實都是凡人，都有平庸瑣碎的一面。要讓人對你保持敬畏，最穩妥的辦法就是只讓人看到應該看到的那一面。所以，管理者一定要善待下屬，但同時又要與下屬保持一定的距離。
管理學中有一則寓言。兩隻困倦的刺蝟，由於寒冷而擁在一起。但因為身上都長著刺，一靠近便刺痛了對方，它們只好分開一段距離。可是又冷得受不了，於是又湊在一起。幾經折騰，兩隻刺蝟終於找到了一個合適的距離：既能互相獲得對方的溫暖又不至於被刺傷。
「刺蝟」法則就是人際交往中的「心理距離效應」。領導者為了做好工作，的確應該與下屬保持親密關係，以獲得下屬的尊重；但也要與下屬保持好一定的心理距離，以避免下屬之間彼此嫉妒，關係緊張。同時也可以減少下屬對自己的恭維、奉承、送禮、行賄等行為，以防止自己在工作環境中喪失應有的原則。
「僕人眼裡無偉人。」這是法國偉人戴高樂的名言。此話怎講呢？當所謂的偉人，生命中的一點一滴，甚至每個毛孔都呈現在你眼前時，你不僅會發現他只是個凡人（或許某些方面比較突出的凡人）。更有甚者，你會發現在某個不知名的角落裡，他也有那麼多可恥而不為人知的缺點。
領袖的魅力來自於神秘感。事實上，假如一個人總是容易被人一眼看穿，不僅難以受到別人的尊重，還會因此令人更加意防範，甚至陷自己於危險的境地。
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文章來源取自於：
每日頭條 https://kknews.cc/sports/r64njrr.html
博客來 https://www.books.com.tw/exep/assp.php/888words/products/0010647217
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